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Änderungen von Arbeitszeiten 

Aushelfen  in anderen Einrichtungen und Mehrarbeitsstunden

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Ergeben sich Änderungen der Arbeitszeit bei Beschäftigten, oder auch bei Mehrarbeit, Überstunden und Freizeitausgleich, entstehen dadurch Kollisionen mit Terminen aus dem Privatleben oder zu betreuende Personen können nicht versorgt werden. 

Dann stellt sich oft die Frage, ob der Dienstgeber dies kurzfristig anordnen darf?

Beschäftigte sind zur zusätzlichen Arbeit/einem Freizeitausgleich nur dann verpflichtet, wenn die ordnungsgemäße Mitteilung 4 Kalendertage vorher zugeht. 

Diese Frist, stammt aus dem § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Arbeit auf Abruf) und beginnt mit Zugang der Mitteilung. Eine Verkürzung der Frist ist nicht möglich.

Bei der Frist von 4 Kalendertagen werden Samstage, Sonn- und Feiertage als Kalendertage grundsätzlich mitgezählt. Der Tag des Zugangs zählt nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mit, der Tag der Arbeitspflicht ebenfalls nicht. Fällt der Ankündigungstag auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag, muss die Mitteilung am vorhergehenden Werktag zugehen. 

Ausnahmen sind nur in Notfällen zulässig,  kontinuierlicher Personalmangel,  der  kurze Vorankündigungsfristen zum Normalfall werden lässt, ist keine echte Notlage.

Ohne die Mitbestimmung durch die Mitarbeitervertretung jedoch keine Änderung der Arbeitszeit. 

Festlegung/Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage unterliegt der Mitbestimmung durch die MAV (§ 40 Nr. 4 MVG-K).

Eine einseitige kurzfristige Festlegung ohne Mitbestimmungsverfahren ist auch hier nur im Rahmen von Maßnahmen, die keinen Aufschub dulden möglich, also echte Notfälle.

Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung, wer Mehrarbeit/Überstunden leisten soll, im Rahmen von billigen Ermessen handeln. Er muss also einen sachlichen Grund für seine Anordnung haben und die Anordnung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Hierzu muss der Arbeitgeber alle wesentlichen Umstände des Falles unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgesetzes abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessene berücksichtigen. Auch deshalb gibt es die grundsätzliche Mitbestimmung durch die MAV, um zu kontrollieren, ob die Rechte der Beschäftigten angemessen gewahrt wurden.

Arbeitsbefreiung geregelt in der DVO § 23 und im TV-L § 29

Nur die nachstehend aufgeführten Anlässe gelten als Fälle nach § 616 BGB, in denen Beschäftigte unter Fortzahlung des Tabellenentgelts sowie die sonstigen Entgeltbestandteile in dem angegebenen Ausmaß von der Arbeit freigestellt 

werden (TV-L § 29):

Der Angestellte erhält Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts für einen Arbeitstag

• bei seiner kirchlichen Trauung (DVO § 23 Abs. 5a),

• bei der Taufe (DVO § 23 5a),

• bei der Konfirmation (DVO § 23 Abs. 5b),

• bei einer entsprechenden kirchlichen Feier (DVO § 23 Abs. 5b)

• bei der kirchlichen Trauung ihres Kindes (DVO § 23 Abs. 5b)

• bei der Niederkunft der Ehefrau (TV-L § 29)

• bei einem Umzug aus dienstlichem oder betrieblichen Grund

   an einen anderen Ort (TV-L § 29 Abs. 1c)

• bei einer schweren Erkrankung einer/eines Angehörigen,

   wenn er/sie im gleichen Haushalt lebt (TV-L § 29 Abs. 1e)ee))

Fällt der Anlass der Freistellung auf einen arbeitsfreien Tag, entfällt der Anspruch auf Arbeitsbefreiung.

Der Angestellte erhält Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts für jeweils zwei Arbeitstage beim Tod (DVO § 23 Abs. 6/ TV-L § 29 Abs. 1b)

• eines Elternteils (TV-L § 29),

• eines Elternteils des Ehegatten (DVO § 23 Abs. 6),

• des Ehegatten (TV-L § 29),

• eines Großelternteils (DVO § 23 Abs. 6),

• eines Stiefelternteils (DVO § 23 Abs. 6),

• eines Kindes (TV-L § 29)

• eines Bruders oder einer Schwester (DVO § 23 Abs. 6).

Weiter sind im TV-L § 29 Arbeitsbefreiungen bei schwerer Erkrankung festgelegt: (TV-L § 29 Abs. 1e)

• eines Angehörigen, soweit er in demselben Haushalt lebt

   1 Arbeitstag im Kalenderjahr, (TV-L § 29 Abs. 1e)

• eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn

   im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder

   bestanden hat, 4 Arbeitstage im Kalenderjahr,

   (TV-L § 29 Abs. 1e)

• einer Betreuungsperson, wenn der Angestellte deshalb die Betreuung

   seines Kindes, das das 8.Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder

   wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung bis zu

   dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen muss, 4 Arbeitstage im

   Kalenderjahr.   (TV-L § 29 Abs. 1e)cc)

Eine Freistellung erfolgt nur, soweit eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und der Arzt in den Fällen die Notwendigkeit der Anwesenheit des Angestellten zur vorläufigen Pflege bescheinigt. Die Freistellung darf insgesamt 5 Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.

Für die Erkrankung eines Kindes, nach §45 SGB V 

• (1) haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

• (2) Anspruch auf Krankengeld nach (1) besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage. 

Der Anspruch besteht für Versicherte für nicht mehr als 25 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für nicht mehr als 50 Arbeitstage, je Kalenderjahr.

Sonstige Fälle

Der Arbeitgeber kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu 3 Tagen gewähren. In begründeten Fällen (z. B. Umzug aus persönlichem Grund) kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten. (TV-L § 29 Abs. 3)

Die Mitarbeiterin erhält auch Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts zur Erfüllung allgemeiner Pflichten...zur Ausübung: (DVO § 23 Abs. 3)

a) kirchlicher öffentlicher Ehrenämter

b) des kirchlichen Wahl- und Stimmrechts und zur Beteiligung an     kirchlichen Wahlausschüssen

Die Mitarbeiterin kann zur Ausübung kirchlicher Aufgaben im Rahmen einer genehmigten unentgeltlichen Nebentätigkeit und in sonstigen begründeten Fällen z.B. Teilnahme am Deutschen Evangelischen Kirchentag, an Veranstaltungen beruflicher Vereinigungen oder zur beruflichen Fortbildung, unter Fortzahlung des Entgelts die erforderliche Arbeitsbefreiung erhalten.

(DVO § 23 Abs. 4)

Pflegezeitgesetz ermöglicht Arbeitsbefreiung

zur Pflege naher Angehöriger

Zum 1. Juli 2008 ist zusammen mit der Erhöhung der Pflegesätze im Rahmen der Pflegeversicherung das neue Pflegezeitgesetz in Kraft getreten. Dieses schreibt den gesetzlich verankerten Anspruch auf kurzfristige Freistellung von der Arbeit zur Pflege naher Angehöriger fest.

Ziel des Gesetzes ist es, die Möglichkeiten zu verbessern, nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen. Dazu wird ein gesetzlicher Freistellungsanspruch von der Arbeit festgeschrieben, ohne dass der Arbeitnehmer befürchten muss, dass er seinen Job verliert. In der Zeit der Freistellung besteht ein Kündigungsverbot.

Das Pflegezeitgesetz unterscheidet zwei Arten der Freistellung von der Arbeit:

• Freistellung wegen kurzzeitiger pflegebedingter Arbeitsverhinderung.

• Sechsmonatiger Freistellungsanspruch bei häuslicher Pflege naher

  Angehöriger.

Freistellung wegen kurzzeitiger pflegebedingter Arbeitsverhinderung

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, seiner Arbeit kurzfristig bis zu 10 Tagen fernzubleiben, wenn bei einem nahen Angehörigen eine akute Pflegesituation auftritt. In dieser Zeit soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder die pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen vorzulegen. Der Arbeitnehmer muss seine Verhinderung und den zeitlichen Umfang unverzüglich anzeigen. Der Arbeitgeber darf das Ansinnen des Mitarbeiters nicht ablehnen.

Leider konnte im Gesetz ein Lohnfortzahlungsanspruch für diesen Zeitraum nicht durchgesetzt werden. In die Sozialversicherung werden keine Beiträge entrichtet, der Sozialversicherungsschutz bleibt allerdings bestehen.

Sechsmonatiger Freistellungsanspruch bei häuslicher Pflege naher Angehöriger

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten hat der Arbeitnehmer zusätzlich einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit zur Pflege eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen für bis zu 6 Monaten.

Die Pflege muss persönlich durchgeführt werden. Die Pflegebedürftigkeit muss durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes nachgewiesen werden. Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss mindestens 10 Tage vorher schriftlich erfolgen. Dauer und Zeitpunkt der Freistellung sind anzugeben. Soll nur eine Teilfreistellung erfolgen, so müssen dies Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich fixieren. Dabei hat der Arbeitgeber den Wünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen, wenn keine dringenden betrieblichen Erfordernisse dagegen stehen.

Die Pflegezeit beträgt für jeden nahen Angehörigen längstens sechs Monate. Treten veränderte Bedingungen ein, dann endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt der veränderten Bedingungen. Eine Lohnfortzahlung findet nicht statt. In die Renten- und Arbeitslosenversicherung werden in der Pflegezeit Beiträge durch die Pflegeversicherung geleistet. In der Kranken- und Pflegeversicherung ist man entweder über die Familienversicherung mit abgesichert oder muss sich freiwillig mit dem Mindestbeitrag selbst versichern. Auf Antrag erstattet die Pflegeversicherung den Beitrag bis zur Höhe des Mindestbeitrages.

Definition des Begriffs "nahe Angehörige"

Das Gesetz fasst den Begriff im § 7 Abs. 3 sehr weit. Nahe Angehörige sind:

• Großeltern, Eltern, Schwiegereltern,

• Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft,

  Geschwister,

• Kinder oder Pflegekinder,

• die Kinder oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners,

• Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Arbeitszeit:

Die Arbeitszeit für die kirchlichen Beschäftigten wird in der Dienstvertragsordnung geregelt.

Anstelle des im Tarifvertrag der Länder (TV-L) von § 6 Abs. 1 wird bestimmt, dass die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen:

• 40 Stunden beträgt

Die maximale Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für alle Arbeitnehmer in Deutschland in § 3 (Arbeitszeit der Arbeitnehmer). Hier heißt es: "Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Länger als 6 Stunden darf nicht ohne Pause gearbeitet werden. (Arbeitszeitgesetz (ArbZG)§ 4) 

Arztbesuche während der Arbeitszeit:

Arztbesuche (sowie ärztliche Untersuchungen und ärztlich verordnete Behandlungen) während der Arbeitszeit sind im TV-L (Arbeitsbefreiung) folgendermaßen geregelt:

Beschäftigte werden unter Fortzahlung des Entgelts für Ärztliche Behandlungen freigestellt, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen müssen.

Die erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit gilt einschließlich erforderlicher Wege- und Wartezeiten. (TV-L § 29 Abs. 1f)

Ein schriftlicher Auflösungsvertrag (auch Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) beendet einvernehmlich das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein Auflösungsvertrag wirkt also wie eine Kündigung.

Mit einem Auflösungsvertrag kann:

• der Arbeitnehmer schneller aus seinem Vertrag herauskommen

• der Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Arbeitgeber umgehen

• der Arbeitnehmer einer Kündigung zuvorkommen

• der Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage umgehen

• der Arbeitnehmer sich schneller und leichter von Beschäftigten trennen

Beabsichtigt der Arbeitgeber sich mittels eines Auflösungsvertrages von Beschäftigten zu trennen, so muss den Beschäftigten die Möglichkeit angeboten werden, sich an die Mitarbeitervertretung zu wenden - oder diese zu informieren.

Vor- und Nachteile von Auflösungsverträgen:

Für den Arbeitnehmer hat ein Auflösungsvertrag den Vorteil, dass im Gegensatz zur Kündigung verschiedene Dinge zu eigenen Gunsten festgehalten werden können. Dazu zählen etwa eine Abfindung, eine etwaige Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, die Anerkennung des Resturlaubs, der Bestandsschutz der betrieblichen Altersvorsorge, die Ausstellung eines guten Zeugnisses und Auszahlungen von Resturlaub sowie Guthaben vom Arbeitszeitkonto.

Ist nach der Beschäftigung bereits eine neue Stelle fest, bietet ein Auflösungsvertrag nur Vorteile. Schließt sich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch keine neue Beschäftigung an, so kann die Bundesagentur für Arbeit unter bestimmten Bedingungen erst einmal eine Sperre (von bis zu 12 Wochen) für das Arbeitslosengeld verhängen. Denn der Arbeitnehmer hat das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet.

Damit es dann zu keiner Sperre kommt, sollten folgende Faktoren beachtet werden:

• Der Arbeitgeber hätte ansonsten betriebsbedingt gekündigt

• Eine Kündigung hätte frühestens zum selben Zeitpunkt erfolgt/erfolgen können (Kündigungsfrist)

• Es lag keine Unkündbarkeit vor

• Es lag kein anderer Kündigungsschutz vor (z.B. Schwerbehinderung oder Mutterschutz) vor

• Die Abfindung ist nicht wesentlich höher als ein halbes Nettomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

• Die Abfindung ist nicht wesentlich niedriger als ein viertel Nettomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe des Arbeitssicherheitsgesetzes Betriebsärzte zu bestellen (§ 1 ASiG). Die Betriebsärzte haben die Aufgabe, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. 

Dazu gehört neben den vorgesehenen arbeitsmedizinischen Untersuchungen insbesondere die Beratung in folgenden Angelegenheiten:

 • arbeitsphysiologische, arbeitspsychologische , ergonomische und arbeitshygienische Fragen

 • Organisation der „Ersten Hilfe“ im Betrieb

 • Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung Behinderter in den Arbeitsprozess

 • Beurteilung der Arbeitsbedingungen

 • Ursachenforschung von arbeitsbedingten Erkrankungen

 • Auswahl und Erprobung von Körperschutzmitteln

Arbeitsmedizinische Betreuung durch die BAD-GmbH

Die arbeitsmedizinische Betreuung im Bereich der Gliedkirchen der EKD wird durch einen externen Dienstleister – der BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH - gewährleistet.

BAD Gesundheitszentrum Marktredwitz

Industrieallee 2

95615 Marktredwitz

Tel. 09231 / 952880

Für die Beschäftigten der Diakonie ist für die Mitarbeiter Frau Dr.med. Christa Wirtz zuständig.

Betriebsarzt:

Frau Dr.med. Christa Wirtz

Reiserbergstraße 15

95615 Marktredwitz 

Tel. 09231 /  61600

Erwerbstätige Eltern, die ihr Kind selbst betreuen und erziehen, haben Anspruch auf Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§§ 15 - 21). Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes.

Seit dem 25. Januar 2009 erhalten auch Großeltern Anspruch auf Elternzeit, wenn ihre Kinder minderjährig oder während der Schulzeit oder Ausbildung ein Kind bekommen haben. Sie können dann die Elternzeit für ihr Enkelkind beantragen, während die Eltern weiterhin Anspruch auf Elterngeld haben. Für den Anspruch auf Freistellung von der Arbeit müssen bei den Großeltern auch die grundsätzlich für den Elternzeitanspruch geltenden Voraussetzungen (z.B. Leben in einem Haushalt) vorliegen.

Was ist Elternzeit?

Während der Elternzeit werden die Eltern von Ihrem Arbeitgeber zum Zweck der Betreuung ihres Kindes unbezahlt von der Arbeit freigestellt. Das Arbeitsverhältnis ruht also während der Elternzeit.

Inanspruchnahme der Elternzeit

Auf die Elternzeit besteht ein gesetzlicher Anspruch, d.h. eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Der Anspruch muss jedoch spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden.

Dauer der Elternzeit

Der Anspruch auf Elternzeit besteht für jeden Elternteil unabhängig voneinander bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind. Jeder Elternteil kann seine Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte verteilen. Ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden. Elternzeit kann auch nur für die Partnermonate genutzt werden.

Teilzeittätigkeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden zulässig. Es kann entweder ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber gestellt werden oder auch die ggf. vor der Elternzeit bestandene Teilzeittätigkeit fortgesetzt werden. Auf die Verringerung der Arbeitszeit besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein gesetzlicher Anspruch. Außerdem kann mit Zustimmung des Arbeitgebers Teilzeittätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als selbständige Tätigkeit ausgeübt werden.

Nach der Elternzeit

Nach Beendigung der Elternzeit besteht ein Anspruch auf eine dem Arbeitsvertrag entsprechende Arbeit.

Verlängerung der Elternzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Diese festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - 9 AZR 315/10 - in Bezug auf § 16 Abs. 1 und 3 Sätze 1 BEEG

Kündigungsschutz

Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz, nach dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, jedoch maximal acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, nicht kündigen darf. Lediglich in besonderen Fällen kann das zuständige Gewerbeaufsichtsamt hier ausnahmsweise eine Kündigung zulassen. Andererseits kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch während der Elternzeit innerhalb der üblichen Fristen kündigen. Soll zum Ende der Elternzeit gekündigt werden, muss eine Kündigungsfrist von drei Monaten eingehalten werden.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Ein von Anfang an befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Zeitablauf, auch während der Elternzeit.

Zur Berufsbildung Beschäftigte

Die Elternzeit wird auf die Berufsbildungszeiten nicht angerechnet. Die Ausbildungszeit verlängert sich also grundsätzlich entsprechend. Es besteht jedoch die Möglichkeit, die Berufsbildung zu verkürzen, wenn auch ohne Verlängerung das Ausbildungsziel erreicht werden kann.

Sonstige Anspruchsberechtigte

Auch Personen, die Kinder in Vollzeitpflege (§ 33 SGB VIII) oder in Adoptionspflege (§ 1744 BGB) aufgenommen haben, haben Anspruch auf Elternzeit. Bei ihnen besteht der dreijährige Anspruch auf Elternzeit nicht ab der Geburt des Kindes, sondern ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens jedoch bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes.

Krankenversicherung während der Elternzeit

Während der Elternzeit bleiben gesetzliche und private Krankenversicherungen sowie soziale und private Pflegeversicherungen aufrechterhalten. Ob und in welcher Höhe weiterhin Beiträge zu entrichten sind, ist bei der zuständigen Krankenkasse zu erfragen.

Rentenversicherung während der Elternzeit

Während der Elternzeit ohne Teilzeittätigkeit werden drei Jahre Kindererziehungszeiten (bis zum dritten Lebensjahr des Kindes) als rentenbegründend und rentensteigernd berücksichtigt, also einer rentenversicherungspflichtigen Tätigkeit gleichgestellt. Die Kindererziehungszeit wird jedoch nur für ein Elternteil angerechnet. Wird eine zulässige Teilzeittätigkeit ausgeübt, sind die üblichen Rentenversicherungsbeiträge zu zahlen.

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. 

Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn

   •  er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht

       infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

   •  seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit

      eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Freistellung zur Arbeitssuche:

Sie befinden sich auf Arbeitssuche und haben einen Termin zu einem Bewerbungsgespräch oder einer Hospitation? Wenn Sie jedoch zu dieser Zeit arbeiten, muss Ihr Arbeitgeber Sie unter bestimmten Voraussetzungen von der Arbeit freistellen.

Die Gesetzesgrundlage ist dafür findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in § 629 Freizeit zur Stellungssuche. Hier heißt es: "Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren."

Voraussetzungen für die Freistellung zur Arbeitssuche:

• Ihr Arbeitsverhältnis ist befristet

• Sie haben das Arbeitsverhältnis gekündigt

• Ihnen wurde gekündigt

• Sie haben einen Auflösungsvertrag/Aufhebungsvertrag abgeschlossen

Die Regelungen gelten nicht in der Probezeit und bei Aushilfsbeschäftigungen.

Beantragung einer Freistellung zur Arbeitssuche

Der Arbeitnehmer darf nicht einfach der Arbeit fern bleiben, auch wenn er einen Antrag gestellt hat. Der Arbeitgeber muss die Freistellung erst genehmigen. Eine Beantragung für die Freistellung sollte auch möglichst früh dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Denn eine zu kurzfristige Beantragung kann trotz der oben aufgeführten Voraussetzungen abgelehnt werden (In der Regel ist ein Antrag, der erst zwei Tage vor dem Freistellungstermin gestellt wird, zu kurzfristig).

Die Anzahl der Tage einer Freistellung zur Arbeitssuche sind gesetzlich nicht begrenzt.

Sollte der Arbeitgeber trotz der oben aufgeführten Voraussetzungen eine Freistellung nicht gewähren, so kann der/die Beschäftigte den Anspruch notfalls auch gerichtlich durchsetzen.

Der Arbeitgeber darf auch nicht darauf drängen Urlaub/Resturlaub zu nehmen, um auf die Arbeitssuche zu gehen. Selbst wenn dem Arbeitnehmer nach der Kündigung bis Ende der Kündigungsfrist Urlaub gewährt wird, muss dieser notfalls auch finanziell ausgeglichen werden. Dies gilt nicht bei bereits gewährtem und genommenem Urlaub.

Ist man krankgeschrieben - "gehört man ins Bett" - ist oft zu hören.

Nicht wenige Beschäftigte haben deswegen ein schlechtes Gewissen, wenn Sie dennoch aus dem Haus gehen oder gehen müssen. Doch so pauschal lässt sich das nicht beurteilen. Vielmehr gilt ein anderer Grundsatz, der sagt: Grundsätzlich ist (alles) erlaubt, was der Genesung dienlich ist.

Krankheiten sind unterschiedlich, so ist mit einer Grippe und 40 Grad Fieber anders umzugehen als mit einem "Burn Out". Bei einer gebrochenen Hand sind andere Unternehmungen der Gesundheit dienlich oder möglich, als es bei einem Beinbruch der Fall ist. Es kommt also immer auf den Einzelfall an. Immer erlaubt sind selbstverständlich Arztbesuche, notwendige Lebensmittel-Einkäufe und der Weg zur Apotheke. Aber auch darüber hinaus sind viele Unternehmungen erlaubt:

Erlaubt:

So kann es zur Genesung dienen, Spaziergänge an der frischen Luft zu unternehmen, um damit das Immunsystem zu stärken.

Leichtes Gerätetraining im Fitnessstudio, um beispielsweise Verspannungen zu lösen.

Bei einem Schulterbruch einen Marathon zu laufen, wenn aus medizinischer Sicht nichts dagegen spricht und dies den Heilungsverlauf der Schulter nicht verzögert.

Eine Wanderung im Gelände, kann helfen, Stress abzubauen.

Urlaub machen und verreisen ist ebenfalls erlaubt, denn solange die Reise der Wiederherstellung ihrer Gesundheit nicht schadet, ist es erlaubt - eine Frage beim Arzt kann hier helfen.

Bewerbungsgespräche sind ebenfalls in der Krankheit erlaubt, solange die Gesundheit darunter nicht leidet.

Nicht erlaubt:

Nicht erlaubt wird Partys zu feiern bei einer Erkältung, wenn Bettruhe verordnet wurde

und am nächsten Morgen nicht bei der Arbeit zu erscheinen.

Ein Kündigungsgrund ist es sogar, wenn während einer Krankschreibung woanders

gearbeitet wird. Hier droht eine fristlose Kündigung.

Arbeitsunfähige Beschäftigte müssen alles dafür tun/oder lassen, dass sie wieder gesund werden. Eine Erklärung, weswegen Sie vom Arzt arbeitsunfähig geschrieben sind, kann der Arbeitgeber nicht verlangen. Dies hat ihn nicht zu interessieren, verlangt er trotzdem derartige Informationen, verstößt er gegen das Datenschutzgesetz und auch gegen die Informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1) des Grundgesetzes.

Im § 35 TV-L ist geregelt, dass alle Beschäftigten den Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis haben. Das Zeugnis muss sich über die Art und Dauer der Tätigkeit, sowie die Beurteilung der Führung und Leistung erstrecken, wenn...

Endzeugnis:

(1) das Dienstverhältnis endet.

Zwischenzeugnis:

(2) triftige Gründe bestehen,

Das heißt bei berechtigtem Interesse, hat der Beschäftigte einen in der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers begründeten Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein rechtliches Interesse des Beschäftigten ist nicht erforderlich. Ohne die Nennung von Gründen ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet ein Zwischenzeugnis auszustellen. 

Triftige Gründe können sein:

• Suche eines neuen Arbeitsplatzes,

• wenn der Arbeitgeber beabsichtigt zu kündigen,

• wenn ein Zwischenzeugnis zur Vorlage bei Gerichten und Behörden benötigt wird,

• Stellung eines Kreditantrages,

• Bewerbung um eine Wohnung,

• bei einer Versetzung oder einem sonstigen Wechsel innerhalb einer Dienststelle,

• bei dem Wechsel von Vorgesetzten,

• bei Arbeitsunterbrechungen (über einem Jahr)

Vorläufiges Zeugnis:

(3) eine bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht

Die Zeugnisse sind unverzüglich auszustellen. Das heißt nach §121 Abs. 1 Satz 1 BGB ohne schuldhaftes Zögern.